アリババの使命とビジョン#
アリババの使命は、世界中に難しいビジネスがないようにすることです。アリババのビジョンは、102 年生き続ける良い会社になることです。この使命感に引き寄せられてここに来ました。長い時間を共に過ごすことを期待しています。なぜなら、アリババは素晴らしい会社だからです。
会社に入ったばかりの頃、起業ビルで、昼食を近くで食べに行くと、みんなが社員証をつけていました。周辺の店舗が私たちの社員に割引を提供してくれることもありましたが、何よりも尊重され、感謝されるという素晴らしさを享受していました。その時、尊重されていたのは、アリババの人々の収入が高いからではなく、アリババの人々がとても親切で、私たちの製品が多くの人々を助けていたからです。周囲の人々は、アリババがさまざまな問題を解決していることを少なからず感じていました。社会からの尊重は、私たちの品徳と価値を認められた結果です。
その頃、流行っていたジョークがありました。「杭州の母親はアリババの婿を探すのが好きだ」と。なぜなら、アリババは彼女たちの品性をすでに選別しているからです。アリババの人々は信頼できるのです。
いつからか、社員証をつけるのが難しくなりました。この数年、さまざまな悪い出来事や打撃、外部の社会的な世論や内部の従業員の心情が大きく変わりました。もしかしたら、母親たちはまだアリババの婿を探しているかもしれません。なぜなら、収入が高いからです。15 年が経ち、客観的に言うと、外部の評価の風向きが変わっただけでなく、私たち自身も本当に変わってしまったのです。私たちは、以前のように社会に良い変化をもたらす夢を失ってしまいました。私たちが話すのは KPI、給与、株、家です。私たちは顧客やユーザーを流量やデータとして扱い、データをどのように運営し、顧客をどのように収穫するかを話しています。私たちの競争は内部で消耗しています。
正直に言うと、アリババの内部の核心的な価値が徐々に悪化しているのを見て、私はとても心配しています。私たちの使命はどれくらい持続できるのでしょうか。私たちのビジョンは実現可能なのでしょうか。
まず声明しておきますが、私のパフォーマンスはまだ良好で、現在の部署や上司にも不満はありません。私は自分の計画に基づいて退職するつもりであり、ギフトパッケージを受け取るためではありません。したがって、この投稿は特定の部署や個人を対象にしたものではなく、以下の状況に該当するすべての部署や人々に向けたものです。これは、15 年間の自分の感覚と各 BU の友人との交流を基にまとめた投稿であり、会社全体と上層部へのフィードバックです。私は、会社に最後のいくつかの提案をしたいと思っています。会社が良くなることを願っています。今の会社が良いと感じている方は、この記事を無視してください。
さて、私はあまり多くを語りませんが、主に存在する問題について話します。問題があれば改善し、なければ励ましを加えます。書いた内容に間違いがあれば、私の無知をお許しください。また、指摘を歓迎します。再度申し上げますが、以下の問題はすべての部署を指しているわけではなく、該当する役割やレベルの人々がすべてそうであるわけでもありません。一般的ではありますが、すべてではありません。もし不快に思われた方がいれば、まずお詫び申し上げます。
一、かつての栄光#
まず、アリババがなぜ良い会社であったのかをお話しします。誰もが自分なりの説明を持っていますが、私は 4 つのポイントにまとめました：
- 時代のトレンド：改革開放とグローバル化が私たちに生産力の爆発をもたらしました。GDP は、1999 年の 1 兆ドルから 2010 年には 11 兆ドル、2024 年には 18 兆ドルに達します。この巨大な経済成長の基盤は、すべての風を吹き起こしています。インターネットのユーザー数は、1999 年の 890 万人から 2020 年にはほぼ 10 億人に達し、スマートフォンの普及により、モバイルインターネットのユーザー数は 2005 年のほぼ 0 から、爆発的に 2020 年には 9.86 億人に増加しました。PC と無線の急成長は、多くのアプリケーションとシーンを育みました。
- 馬総の視点：馬総の視点と決断力が機会を捉えました。B2B、淘宝、支付宝、アリババクラウド……、何度も戦略的決定を行い、先手を打ちました。リソースの統合により、電子商取引を中心に、徐々に現在のアリババを構築しました。もちろん、強力な決断力も欠かせません。特にアリババクラウドの構築において、当時外部からは評価されず、内部からも理解されず、業績が出ない中でアリババクラウドを続けるには、高年齢層の大きな意志が必要でした。
- 価値観による選別と独自のチームの構築：戦略と決断力があれば、次に必要なのは戦闘力のあるチームです。戦略を実行するためには、アリババの独自の文化が必要です。私たちは、同じ志を持つ仲間を見つけ、共通の目標のために団結して戦いました。私たちは互いに「同級生」と呼び、助け合い、学び合いました。私たちは上下を「花名」で呼び合い、平等であり、厳格な階級制度はありませんでした。私たちは世界をより良くしたいと思い、さまざまな問題を解決したいと考えていました。入社してくる人々が皆同じであるわけではありませんが、2015 年以前は、アリババの人々の気質は比較的近いと感じていました。
- 良好な制度がチームの戦闘力を保障：価値観の第一条は「顧客第一、従業員第二、株主第三」であり、それに対応する制度設計により、従業員は会社のためにも自分のためにも戦うことができます。自由な文化は、皆が自由に意見を言える環境を作り、思想が開放的です。オプション制度により、従業員は会社を自分の家と考え、共に助け合います。HR の政委の役割により、従業員は問題に直面したときに助けを求め、不公正に直面したときには苦情を申し立てることができます。
二、外部の疲弊#
いつから私たちは衰弱していると感じるようになったのでしょうか。明確な境界や象徴的な出来事はありませんが、誰かが「アリの事件」と言うかもしれません。しかし、私自身の感覚では、2017 年頃から始まったと思います。秦嫣はもっと早くに警告の投稿をしていました。
- 全体的なトレンドが徐々に冷却：10 年以上の高速成長を経て、2017 年からインターネットと無線ユーザーの成長率は一桁になり、下降し始めました。2024 年には 11 億ユーザーを突破し、国内で浸透できる人口はほぼ完了し、成長は基本的に停止しました。現在の主流のインターネット製品は、2017 年以前にほぼ足場を固めています。
- 外部の買収がほとんど失敗：グループの各セクターは絶頂期にあり、いくつかの戦略的投資を行い始めましたが、残念ながら、買収のほとんどは失敗に終わりました。いくつかのケースを挙げます。
- 店舗：2006 年に口碑網を買収しましたが、その時 O2O はまだ芽生えの段階でした。2010 年には、大衆点评はまだ小さな弟分で、美団はまだ誕生していませんでした。2011 年に口碑は一連の操作の後に閉鎖され、2015 年に支付宝の流量の支援を受けて再開されましたが、常に温度が低く、最終的には地域セクターに統合されました。
- デリバリー：2018 年に饿了么を買収しましたが、その時饿了么と百度外卖はデリバリー市場で 50% 以上の市場シェアを持ち、確実に第 1 位でした。しかし、2 年も経たないうちに、美団に逆転されました。
- 自転車：2017 年に ofo に投資し、2018 年に ofo は倒産しました。その後、哈啰自転車に投資しましたが、現在は青桔や美団と三分の一を争っています。
- 支払い：2014 年から、支付宝のオフライン支払いは微信に徐々に侵食され、2017 年には方向を見失いました。現在、非常に痛みを伴います。
- 音楽：2013 年に虾米と天天动听を買収し、市場シェアは 21.9% で第 1 位でしたが、2016 年に天天动听は退出し、2021 年に虾米は閉鎖されました。
- 動画：2016 年に优酷土豆を買収し、市場シェアは 35% で第 1 位でしたが、現在は第 3 位に転落し、腾讯视频や爱奇艺の半分に過ぎません。
- 電子商取引：2016 年に Lazada を買収しましたが、その時は東南アジアの電子商取引のリーダーでしたが、現在は Shopee に敗北し、TT も多くの市場を分け合っています。
- さらに、2017 年に数百億で買収した银泰や大润发は、2024 年から徐々に清算され、多くの損失を出しました。私たちはこれらの業界に革命的な変化をもたらすことはできず、伝統的なビジネスは依然として伝統的なビジネスのままです。
- 内部の革新が成功することは少ない：2015 年以降、グループの革新事業はほとんど成功していません。アリババクラウドへの確固たる投資と成長は、電子商取引の主業務の必需品に依存しています。盒马の勢いは、電子商取引のオンラインユーザーの相互通信に依存しています。闲鱼も淘宝業務の別の孵化です。電子商取引に関連する派生事業を除けば、完全にゼロから成功を収めたのは、恐らく钉钉だけで、もしかしたら新秀の夸克も加わるかもしれません。他は死んでしまったり、残っているものもあります。この数年、外部からの競争相手が多く、さまざまな角度から市場に切り込んでおり、グループの主業務にも少なからず影響を与えています。市場の機会はまだありますが、私たちはそれを捉えることができません。
三、内部の問題の蓄積#
異なる部署の人々と交流する中で、2017 年以降、会社内に存在するさまざまな問題とその深刻さについての基本的な認識はほぼ同じです。共通の認識は、問題がますます一般的になり、ますます深刻になっているということです。具体的には、さまざまな現象を「人、財、事」の 3 つの方向にまとめました。以下の説明は、特定の誰かを指しているわけではなく、記述条件に該当する人々が必ずしも悪影響をもたらすわけではありません。
1. 人に関する問題#
- 外部への信仰：新興業界や会社が出てくると、その会社の人々が優れていると信じる傾向があります。高い給与や高い地位を与えることが好きです。しかし、実際には彼らは単にトレンドに乗っているだけで、能力が高いとは限りません。優れた人材はその会社の核心的な創業者だけかもしれません。当時、支付宝は微信や Uber の人々を非常に高く評価し、多くの若い高 P を引き入れましたが、彼らは業務に不慣れで、短期間で成果を出そうとし、業務に対する歴史的な感情もなく、無茶な指揮をして、会社の既存の業務に大きな損害を与えました。その時、私たちはしばしば「彼らは相手側から派遣されたスパイではないか」と愚痴を言っていました。これらの中堅社員は、地に足をつけるのが難しいため、自分たちの派閥を形成し、目標はほとんどがオプションの獲得で、短期的な視点で行動しています。新しい血液が必要ですが、目を光らせてフィルターを外す必要があります。
- 新人が新しい人を採用：以前は、一定の年数が経過し、アリババ文化に溶け込んでいない限り、新人を採用することはできないという規定がありました。しかし、いつの間にか、新人が新人を採用することが一般的になり、試用期間中の同僚が面接を受けているのを見たこともあります。私は常に疑問に思っています。業務は本当にそんなに急いでいるのでしょうか。彼ら自身が会社の要求を満たすことができるのでしょうか。アリババの味を理解していない人々が、アリババの味を持つ人々を採用できるのでしょうか。
- 野犬の横行：以前、私たちは従業員を金牛、野犬、白兔に分けていました。私たちは金牛を発掘し、野犬を排除し、白兔を改善することを強調しました。しかし、これらの数年、業績がすべてを上回るようになり、少ない投入で迅速に成果を上げることが求められ、その結果、野犬が横行する文化が生まれました。彼らは手段を選ばず、資源を枯渇させ、互いに争うことができます。徐々に、野犬が業績を上げ、パフォーマンスや昇進を得るようになり、他の人々は生き残るために徐々に同化されるか、自己防衛能力を高めるようになります。その結果、さまざまな協力コストが増加し、信頼が減少しています。
- 白兔の蓄積：この数年、小さな白兔や古い白兔が増えてきました。業務の発展におけるボトルネックの問題や、希望が見えず、インセンティブ制度が機能しなくなり、横たわる選択をする人々がいます。また、会社の数年前の評判が悪かったために白兔を排除できないことや、派閥文化が内部で白兔を育てることもあります。要するに、実際に働く人々がますます少なくなり、さまざまな言い訳や遅延をする人々が増えています。もちろん、業務の過程で野犬のように行動し、業績の結果が白兔のような人々もいます。
2. 財に関する問題#
- レベルのインフレ：私たちのレベルは常にインフレしています。一方では、外部からのインフレ（給与水準が不十分で、範囲が狭く、柔軟性がない上に、ここ数年の会社の株価が下落し、外部の急成長している会社との間に顕著な差があるため、外部の人材を引き抜こうとすることが影響しています。そのため、適切なレベルに対して給与が満たされない場合、P レベルを上げるしかありません）。もう一方では、内部からのインフレ（多くの人が年功序列で、機会がますます少なくなっていますが、人を留めるためには昇進を緩和するしかありません）。このようなケースを多く見てきましたが、最終的にもたらされる悪影響は、彼もこのレベルを得られるのなら、私もなぜ得られないのかということです。このような人々は、しばらくすると直接業務を担当し、より多くの人々に影響を与える可能性があります。現在、私たちのレベルも隠されており、これらの矛盾や問題は表面から底へと移行しています。
- 賞罰が不明確：パフォーマンスの評価は給与に直接結びついていますが、パフォーマンスが公開されていないため、上司には大きな操作の余地があります。多層的な再審議や HR の評価があっても、余地は残っています。民間では、認識と実際の結果にはしばしば差があります。このような不透明な配分制度は、さらにボス文化を促進し、忠誠心とボスへのサービスを重視します。2014 年、私が所属していた部署では、全員が業績を自己申告し、パフォーマンスを公開する試みを行いました。全員が互いに評価し、議論しました。これにより、他人の業績を自分のものにすることを効果的に防ぎ、参加者を主導者に変え、責任を他者に押し付けることなどの一般的な包装手段を排除しました。
- 短期主義：長期主義とは対照的に、現在は短期主義が主流です。以前は大鍋飯を食べていたため、積極性が低かったのですが、その後、各 BU がそれぞれオプションを発行するようになりました。しかし、各自が突き抜けることに成功せず、底辺の従業員には基本的に利益がない買い戻しが行われ、皆が現在を重視せざるを得なくなりました。現実的に言えば、以前の私たちは会社を自分の家と考え、会社に多くの業績を生み出し、コストを節約し、将来的に得られる価値を倍増させることができました。今の同僚たちは、その考えを持っていても、実際には効果がないようです。これは悪循環です。古い同僚たちと交流する中で、「私は会社を愛していますが、会社は私を愛していますか？」という感慨を持つ人もいます。
3. 事に関する問題#
- 戦略が不明確：この数年、未来に対する判断や戦略は実際には明確ではなく、徐々にユーザーから離れています。上から下への伝達は、あまりにも一般的すぎるか、単純な数字の分解に過ぎず、興奮を呼ぶような効果的な手段は見当たりません。中堅層の断絶も見られます。もちろん、ユーザーに戻り、インターネットに戻り、AI に全力を注ぎ、伝統的なビジネスを清算するという戦略は、ようやくいくつかの兆しや明るい展望が見えてきました。
- 両方を求める：以前は、両方を求めることが誇り高いことだと思っていました。それは私たちの能力が優れている証拠だと。しかし、今振り返ると、当時の大風が「求める」背後の基盤を支えていたのです。大風が止まると、「求める」背後の不合理が不合理な行動様式を育むことになります。成長が鈍化し、競争が激化し、人員が膨張する中で、少ない投入で短期間で高い目標を達成することが求められます。その結果、客観的な法則に反する現象が現れますが、それを引き起こす人々は、専門的でないか、意図的に迎合するか、資源を枯渇させることができる人々です。
- 運営データ：短期間で少ない投入で業績を上げるにはどうすればよいでしょうか？答えは運営です。運営がイベントを行い、指標が急上昇します。データを意図的に操作し、ROI を最適化します。成長が鈍化したら？新しい基準を定義します。左右の相互作用、重複したカバー…… さまざまな手段を見てきましたが、製品の長期的な構築によってもたらされる価値は相対的に小さく、長期的に無視されてきました。私は数年間運営を担当してきましたが、運営を否定するつもりはありません。製品の異なる段階には、製品がより良い市場を獲得するために異なる運営手段が必要ですが、今や私たちは運営を主要な手段と見なしています。多くの場合、運営がもたらす虚偽の繁栄は、製品の空虚さを隠蔽します。そのため、禁断症状が続くか、熱気が散ってしまうと、混乱が生じます。
- 官僚主義：多くの 8、9、10 は、現場に落ちず、業界に深く入り込まず、高い地位に昇進すると空談が多くなり、自分の栄光の経験を数え上げて誇らしげに語りますが、現在の業務には実際に効果的な助けになりません。多くの人々は、大きな流れに乗って達成した成果を持っていますが、今では再現できるとは限りません。しかし、彼らはしばしば自分の才能だと考えています。なぜ事に分類されるのかというと、この官僚主義は、最も直接的に影響し、事柄の決定判断が専門的でなく、専門家の提案を軽視し、業績要求が非現実的であることを示していますが、同時に「人が大胆であれば、土地も豊かになる」というスローガンに縛られています。協力コストも非常に高くなります：互いに面子を保ち、情を示し、協力の意味がない場合でも評判を保とうとし、拒否したいが直接言いたくない。明らかに A を求めているのに、B を装う。現場の同僚はあちこち奔走させられます。官僚主義のもう一つの現象は、さまざまな報告が行き来し、層を重ねて報告され、多くの時間を情報整理や報告に費やし、実際の決定に至ると、しばしば躊躇し、結論が出ないことです。
四、原因の所在#
アリババのスローガンは、「情に厚く義理堅い人々が集まり、価値のある意味のあることをすること」です。この言葉を聞いたことがある人はどれくらいいるでしょうか。これは、私がアリババ文化に引き寄せられた理由の一つです。この言葉を分解して理解すると、良い会社が何をするべきかを完全に説明できます。
- 情に厚く義理堅い人々：価値観によって選別され、結束した仲間。
- 一緒にいる：組織制度によって統一され、保障される必要があります。
- 一つのことをする：戦略的な方向が明確で、焦点を合わせることが効率的な前提の一つです。
- 価値があり、意味がある：使命があり、世界中に難しいビジネスがないようにし、顧客第一です。
上記のさまざまな現象の本質的な原因は、このスローガンが徐々に機能しなくなっていることです。私たちは徐々に制度の機能不全から価値観の喪失、戦略の不明確さへと進み、KPI だけを見て使命感を失っています。私たちは依然として大企業ですが、平凡になってしまいました。価値観は私たちの成功を保証するものではありませんが、価値観は私たちが困難を乗り越えるための強力な武器です。アリババはこの数年、多くの試練を経験し、多くの不満がありましたが、私たちは徐々に乗り越えてきました。しかし、最も残念なのは、その過程で価値観を自ら放棄してしまったことです。私たちは団結して支え合ってきたのではなく、むしろ巨大な資産を持ち、血の厚さがあるからです。
価値観は会社の道徳であり、会社の制度は会社の法律です。法律は道徳の最低基準であり、道徳の自己制約は、法律による制約よりもはるかに効果的です。文化が失われれば、人は混乱します。人が悪化すれば、業績も失われます。
1. 価値観が名存実亡#
2020 年以降、価値観が徐々に弱体化し、現在では単なる飾りになっています。今でも OKR には含まれていますが、以前のような逐条レビューはなく、評価も折りたたまれています。どれだけの新人が私たちの価値観を覚えているでしょうか。私たち自身はまだそれを提唱しているのでしょうか。私が最も好きなのは、以前の老六脉です：顧客第一、チームワーク、変化を受け入れる、誠実、情熱、献身。
現在、これらの価値観はすでに変質しています。顧客第一は、もはやボス第一には及びません。なぜなら、ボスがパフォーマンス、ボーナス、オプション、昇進の指名を決定するからです。したがって、ボスに対する制約要因や制約者の情報が不十分な場合、従業員はボス第一を選ぶのが最善の仕事と生存の道となります。ボスが顧客第一を堅持している場合、ボス第一と顧客第一は矛盾しません。しかし、現在のボスの多くは、既存の利益を分配することを重視し、パフォーマンスをオプションと交換し、短期的な視点で行動しています。そのため、パフォーマンスや昇進は、ボスの個人的な賞罰の道具に変わり、会社から個人への報酬がボスから部下への報酬に変わり、ボス文化が強化され、利益メカニズムが変形する中で、会社への忠誠心がボスへの忠誠心に変わっています。
チームワークは、勝者が王となることに変わりました。プロセスを称賛し、結果に対して支払うことが、次第に結果指向に変わっていきました。そのため、ビジネスが繁栄しているとき、チームワークは共に勝利をもたらします。外部の成長空間が限られ、リソースが不足しているとき、既存の価値分配に有利な地位を占めることは、将来的な価値を創造することによる利益よりも多くなります。そのため、競争の方向は外から内へと移行しました。ビジネスが成長する中で、領土を奪い、業績を盗むというさまざまな不名誉な事例が現れましたが、これはゼロサムゲームの必然的な現象です。野犬は最も利益を得る役割に変わり、チーム内で劣悪な通貨が良い通貨を駆逐するようになりました。
変化を受け入れることは、戦略の不明確さを隠蔽しました。以前は多くのブルーオーシャン市場があり、急成長する市場の変化が私たちを変化を受け入れるよう促しました。この数年、頻繁に人が入れ替わり、戦略が不明確で、政策が変わりやすく、指標が多様化し、KPI の多くは短期的なもので、行っていることには継続性がありません。誰も長期主義を貫くことはできず、後の世代のために衣装を作ることはありません。上層部にとっては、自分の戦略が不明確であるか、指揮が不十分であることが罰せられることはあまり見られません。別の場所に移動して続けるだけです。無能な将軍が三軍を疲弊させます。基層の同僚にとっては、昇進やパフォーマンスを得るためには何を頼りにすればよいのでしょうか？業務の革新、業績の突出、上司の信頼、これらの三点は、絶えず変動する中で業務の方向性と持続性を保証することはできません。上司との信頼関係が最も良好であるため、ボス文化がますます強くなり、花名も呼ばれなくなり、代わりにボス、先生、兄、姉、総と呼ばれるようになりました。江湖は本来侠義のものでしたが、今では多くのボスがいます。
誠実さは、希少品になり始めました。結果指向の雰囲気は、さまざまな略奪、盗み、業績の偽造、衛星を放つことを常態化させました。これらのスキルを持つ人々が優位に立っています。会社の数回の不誠実事件では、私たちは軽い処分を受けました。月餅事件は矯正が過剰でしたが、これらの判決は別の極端に向かい、人々の心を得られませんでした。誠実さの欠如は、真実を求める勇気や必要性を失わせました。真実を掘り下げることは、人を怒らせる可能性があるからです。真実は、見栄えが悪いかもしれません。そのため、明らかに偽であることを知っている人々は、目をつぶるようになりました。事前に自慢して資源を奪い、事中にデータを操作し、事後に責任を押し付けることを熟知している人々は、まるで水を得た魚のようです。今、誠実さについて話すと、残るのは B2B 業績の偽造を樹立した旗だけです。
情熱は、制度の機能不全が内巻きよりも悪化しています。先輩たちは、契約制度が公社化よりも優れていることを証明しました。情熱は各人の内面に存在し、創造されるものではなく、明確な物権保護、合理的な利益分配、良好なインセンティブ制度の保障の下で解放されます。この数年、業務の空間が狭まり、人員が膨張し、資本市場が不利になったため、私たちが以前に機能していた制度が機能不全に陥りました。2014 年に All-in 無線の時、皆が 996 を始めました。この数年、何度も 996 を経験しましたが、私が見て感じた結論は、996 には実際の価値がなく、単に表面上忙しくなり、労働時間が増えただけで、私たちは肉体労働者ではありません。創造力は圧迫されるのではなく、刺激されることを信じるべきです。インセンティブ制度が合理的であれば、内面的な達成感や物質的なインセンティブがあれば、会社がプロセスを公正に保てば、皆が自分のために努力するでしょう。いくつかのチームやプロジェクトを経験した結果、皆が自発的に 9116 を行ったのは、プロジェクトが面白いからであったり、目標と報酬が事前に予告されているからです。重報酬の下には勇者が必ず現れます。価値のあることが多ければ、自然と残業します。何もないのに無理に残業する人々は内巻きやパフォーマンスをすることになります。
献身は、真剣で誠実であることが損をすることになります。献身とは、仕事を自分の家のことのように考え、孤独に耐え、真剣に誠実に苦労することです。時には、農業のように、一歩一歩開墾し、育てることが求められます。しかし、現在は遊牧文明が盛んで、価値のある業務に多くの人々が押し寄せ、価値がなくなると捨てられ、誠実な人々が後を引き受けます。権力を握る派閥は、業務を行う際に関係の親疎を見て、自分の人々には緩い予算制約をかけます。そのため、価値のないプロジェクトが多く、無駄に生き残っています。
2. HR の失職と失信#
なぜ価値観が名存実亡になったのか、その根本的な原因は HR の失職と失信です。HR はこの組織内で 2 つの役割を持っています：教師 + 警察。教師は生徒に正しい道を教え、警察は組織に対して破壊的な行動をする者を取り締まります。HR は組織文化の継承者であり、守護者です。
ビジネスリーダーはチームを率いて結果を出し、HR は従業員を見てプロセスを管理します。リーダーはビジネスを担当し、HR は文化を担当します。以前の HR はビジネスに同行し、従業員の士気や業務のプロセスが正しい価値観に基づいているかを気にかけていました。従業員が問題に直面したとき、HR と交流し、共に組織の健康的な発展を促進することができました。HR は従業員の小さなコートのような存在でした。
組織内では、誰もが悪事を働く可能性があります。従業員は上司に対して弱い立場にあり、HR は従業員や上司の外にいる中立的な役割であり、会社を代表しています。しかし、現在の HR は、業績結果にのみ関心を持ち、人に対する関心はほとんどなく、価値観への関心と堅持は忘れ去られているようです。今、どれだけの人が HR と深い交流を持ち、何回会ったことがあるでしょうか？HR は本当に従業員の問題を解決しているのでしょうか？従業員は HR を小さなコートと見なしているのでしょうか、それとも密偵のように見なしているのでしょうか？どれだけの人が HR に真実を話すことを望んでいるのでしょうか？
HR の失職は、ビジネスプロセスにおける制衡を欠如させ、HR の失信は従業員を不安にさせ、日々の生活を難しくしています。HR の失職の根本的な原因は何でしょうか？私は、高層部が業績追求を重視しすぎることによって、HR の仕事の重心がずれてしまったことだと思います。しかし、もし組織の制度が腐敗し、文化が衰退し始めた場合、その中の人々はどれだけの創造力を持つことができるでしょうか。
3. 中堅層の草台班子#
冒頭で述べた大勢の中で、以前の人々は時代に乗り、同世代の中では相対的に優れていました。彼らは幸運にも機会をつかみ、地位を得ました。新しい状況下では、新しい人材がいますが、残念ながら機会は少なく、ポジションも飽和しています。ビジネスが成長しない中で、昇進を断つことはできず、中堅層はますます肥大化し、無能な割合が増え、草台班子が至る所に見られます。
そのため、戦略の分解がうまくいかず、実行が難しくなり、決定が上に上がり、責任が下に移ります。結果だけが求められ、手段は問われません。中堅層はリーダーなのか、上司なのか、誰もはっきりとは言えません。
五、骨を削る治療#
すぐに権限を閉じる必要がありますが、これだけのことを話すのは不満ではありません。おそらく多くの人を怒らせるかもしれませんが、勇気が必要です。しかし、私は心から、会社が問題を正視し、徐々に良くなることを願っています。私たちの核を回復し、チームの戦闘力を高めることで、102 年に向けて本当に進んでいけるのです。
アリババは素晴らしい会社です。私たちは社会に良い変化をもたらす多くのことを行ってきました。私たちは社会の進歩を促進しています。美しいものを創造し続けてください。
以前、社内には多くの退職した同僚がいて、会社への提案をいくつか書いていましたが、いくつかは本当に素晴らしいものでした。何年も経っても、変化は全く見られません。社内には「ほこりを床下に掃き込めば、ほこりはなくなる」と言う人がいます。なんと悲しく、滑稽な表現ですが、非常に正確です。
私たちが問題を正視し、真に変革を遂げることを願っています。社内が皆の意見を自由に言える場であり、思想の抑圧は革新の抑圧であることを理解してください。
- 価値観の修復：私たちの価値観の評価を回復し、現在の形式的なスコアを集団で逐条対照し、集団の反省を促し、異なる味の人々を排除します。チームがクリーンになれば、多くの混乱した事柄は自然に消えます。
- HR システムの再編成：HR は従業員へのサービスに戻り、業績の重みを減らすことで、組織内の良好なバランスを保つことができます。HR は正しい行動をし、価値観の継承と守護者となるべきです。360 度評価は、上司だけでなく、HR への評価も追加し、HR は自身の信頼性を再構築する必要があります。
- 管理体制の改革：ボス文化を排除し、より自由な流動性を奨励します。自由な流動性は、従業員に多くの選択肢を提供し、悪いチームや悪いビジネスの崩壊速度を加速させます。戦略と戦術が明確な場合、上から下への伝達とリーダーシップが比較的効果的ですが、そうでない場合は、下から上への革新の雰囲気を醸成し、奨励する必要があります。
- 職級の公開と統一：現在の職級の隠蔽を廃止し、誰もが皆の評価に耐えられるようにします。水準の低い 789 は、より容易に群衆に見つけられます。
- パフォーマンスと昇進の公示：何を言うかではなく、何をするかを見ます。業績、パフォーマンス、昇進は最も実際的な行動であり、私たちが何を奨励し、何を反対するかはここに表れます。これらは必ず透明で公示され、皆が評価できるようにします。暗箱、関係、業績の奪取を避けます（ここでは給与の公開を意味するわけではありません）。
- 冗長性の削減と業務の停止：多くの部署を経験した結果、ほぼ同じ感覚を持っていますが、1/3 の人を削減しても業務には本質的な変化はありません。1/3 の業務を削減しても影響はありません。多くのことは必要なく、ただ仕事を探しているだけです。人が多く、仕事が少ないと、正当な業務が増えます。環境評価をしっかり行い、野犬と白兔をしっかりと見極め、必要な人を解雇します。
- 運営を弱めて真実を求める：私は数年間運営を担当し、良いパフォーマンスを得ましたが、運営を対象にしているわけではありません。しかし、運営を弱める必要があると思います。私たちは運営の包装を剥がした後の厳しい真実に直面する勇気を持たなければなりません。そうすれば、真剣に製品を作り、基盤を築くことができます。
AI が来ました。この時代を受け入れましょう。
会社が青い空、地に足をつけた大地、透明な空気を再び持つことを願っています。多くのことを話しましたが、私の一意見として、秦嫣が書いたタイトルを私の結びとしましょう。「退職前に書いたが、誰かが読んでくれることを願っています」。15 年間あなたと共に過ごしました。世紀を越えて、アリババがんばれ！